在企业快速发展的过程中，薪酬对于员工的吸引性、激励性、保留性三方面的具有关键作用，但部分企业并不在意薪酬体系的设计，哪个部门对薪酬问题的反馈较多，就调整哪块，调整起来捉襟见肘，甚至可能导致公司内耗，使得董事长及核心高管的精力一直困扰在员工薪酬等琐碎问题上，甚至双方博弈，往往会制约企业的发展，甚至错过重大机遇。

一套合理的薪酬体系方案，必须把握薪酬设计中各个环节的要点和技巧，才能提升企业薪酬的竞争力，激发员工的内在动力。通常在薪酬设计前，需要全面开展薪酬诊断工作，深入了解公司薪酬体系与战略目标的支撑关系，针对性的优化公司的薪酬结构或薪酬水平。

薪酬诊断作为薪酬体系设计优化的第一步，如何以公司战略目标原点，业务发展为导向，提高人力资本投入产出效率，尤为重要。薪酬诊断的核心目的为：以增强激励效果为基准，支撑战略目标实现。具体来看，分析的维度包括：

1、薪酬策略与企业战略目标匹配程度：如某公司未来3-5年的战略目标是抢占市场，增大销售额，那么营销人员的薪酬激励性尤为重要，是否设置阶梯式的销售提点，是否有超额业绩奖金等；

2、激励有效性分析：包括业绩达成分析、岗位流失分析、招聘吸引力分析、员工薪酬水平分析等，通过实施结果分析薪酬与业务发展的匹配度；

3、激励效果分析：员工对于薪酬体系的满意度、工作的投入度等；

4、三个公平性分析：外部公平性（基于市场对标）、内部公平性（基于岗位价值对标）与自我公平性（基于工作任务对标）；

5、薪酬与绩效的挂钩程度：各层级员工基本薪酬与绩效薪酬的比例是否合理，通常职级越高，绩效薪酬占比越高。

通过以上分析，最终梳理出薪酬体系存在的问题，导致这些问题的原因有哪些？薪酬政策？薪酬模式？薪酬结构？并在薪酬设计时，针对问题寻找解决问题的办法，如岗位序列调整、薪酬策略调整、宽带薪酬优化等。