在股权激励的个量分配时，如何处理员工历史贡献是股权激励实操中常见的重难点。首先是要不要基于员工的历史贡献给股权，其次是如何给。
是否给员工历史贡献的股权主要参考两点：
公司成立/员工入职时间：根据过往的实操经验，如果公司成立时不足5年或员工入职时间不足3年，通常是不考虑历史贡献。员工过往的报酬水平：如果员工过往都拿到了市场化的薪酬水平或更高的报酬，那么可以不考虑给历史贡献，或者给很少的一部分，平衡核心员工的心态。
历史贡献相对难以量化的指标，而公司发展与过往的历史贡献又息息相关，只有处理好历史贡献的股权分配，企业在实施股权激励时才能够落地。
1. 历史贡献给多少合适？分配多了，担心员工倚老卖老，达不到做股权激励的战略目的2. 分配的依据是什么？不同部门之间的衡量维度无法统一。业务口可以用销售订单，研发口又如何与业务口人员拉到统一维度下对比？3. 历史贡献要不要考核？都是历史贡献了，为什么还要考核？实施股权激励的最重要的原则之一是面向未来，兼顾历史。股权激励的目的是为了实现公司未来3-5年的战略目标，因此面向未来的股权占比一定要大，才有激励性。一般通过测算后，未来和历史的比例一般在9:1或者8:2是相对合适的比例，最多不超过7:3。历史贡献的分配需更加注重内部公平性，即突出一定的差异性，但差距不易过大，其分配依据一般有两种考量：薪酬水平以及历任岗位。累计薪酬水平是一个相对客观的指标，薪酬涵盖了过往的任职职级、绩效表现等综合因素，通过锚定拟激励对象的过往累计薪酬水平，可以相对合理的量化出员工过往的历史贡献。（新老员工薪酬水平严重倒挂、因口头答应授予股权，部分高管多年未调薪的不适用）通过拟激励对象的历任岗位和任职时间，作为衡量激励对象的历史贡献也是一个相对可行的方案，相当于统计员工历史的岗位价值作为衡量标准。非上市公司股权激励中的历史贡献部分通常不设置业绩考核，只有任职时间的限制，相当于对于过往历史贡献的奖励；而A股上市公司的股权激励则需要设置业绩考核，对于历史贡献相当于额外授予部分股权，接受公司考核。
