企业发展过程中，从不到100人小微组织、100-300人中小组织，成长到1000-2000人大型组织乃至大型集团，各阶段面临的人才选拔和考核皆离不开组织、岗位、人员适配性命题，关键岗位能力素质模型的搭建，有助于组织尤其是大中型组织规范用工标准、促进招聘和人才选拔以及绩效考核针对性。原则一：统筹规划。以理清设计思路与建立应用接口为前提、以人企匹配与人岗匹配为牵引，借鉴企业所属行业内龙头企业管理实践，建立企业关键岗位能力素质模型，完善企业人才管理机制，以岗位素质模型为抓手规范和提升企业运营管理水平。原则二：分类编制。鉴于集团内不同主体、不同岗位的职责差异及对人才的能力、素质需求不同，岗位素质模型的搭建需以岗位序列为基础，按适用范围可分别建立通用素质类、专业素质类能力素质模型，以提升企业岗位能力素质体系针对性。原则三：精简高效。鉴于能力素质项在充分反映企业和岗位要求的前提下尽可能精简，建模时选取各岗位所需的最重要、最能反映工作要求的素质项目。
具体操作可按如下步骤进行：
第一，充分考虑集团公司内不同主体功能定位，梳理内部管辖主体、管理层级等，为岗位能力素质模型的搭建理清思路；第二，结合岗位序列将集团本部、各业务主体全部岗位按管理序列、技术技能序列“套模子”，为岗位能力素质模型的应用建立接口；第三，以“人企匹配、人岗匹配”为牵引，参考各岗位职责内容、管辖范围等因素，筛选最重要的能力素质项，解决关键岗位能力素质“有什么”的问题；
第四，以“考虑层级、按需出发”为指导，参考各岗位工作任务的复杂程度、认知水平需求程度等因素，将已选定的能力素质项划定要求等级，解决关键岗位对能力素质“需求程度”的问题。
以多年管理实践经验提炼、业内企业管理实践经验为出发点，编制任职资格能力素质标准库，并按适用范围分为通用素质类和专业素质类，结合企业关键人才的访谈、生产/服务现场调研等方式，分别筛选适用于该企业的岗位能力素质项。此外，考虑到业务和职能岗位对人才能力、素质的需求差异，可按需将管理序列、技术技能序列进一步细化，提升企业岗位能力素质体系针对性。
能力素质的筛选和评定都需选取各岗位所需的最重要、最能反映工作要求的素质项目，同时，为满足远期业务升级和组织发展引起的岗位职责等变化，可按需建立“岗位能力素质库”保障关键岗位能力素质模型快速更新，以推动企业岗位能力素质体系不断建立健全。
