一是技术服务行业企业大部分规模不大，往往因为规模和资源限制，难以提供全面的福利制度，这不仅影响员工的工作满意度和忠诚度，还可能导致企业在人才市场上的竞争力下降。二是部分企业项目式运作，在项目导向的工作环境中，人员的频繁流动和调动为薪酬管理带来挑战。
技术服务行业绩效往往涉及多维度的评价，如工作量、内外部客户满意、稳定度等。这些标准的设定和评估需要精确且公正，但实际操作中很难做到完全客观，容易引起员工的不满或质疑。
由于技术服务企业大多属于中小型公司，一方面技术服务行业中许多企业尚未建立完善的员工职业生涯发展体系和晋升通道。这种缺乏规划使得员工难以看到自己在企业内的成长路径，从而影响员工长期留任和投入度。另一方面缺乏系统的人才培养和发展计划，使得员工无法有效提升自己的职业技能和市场竞争力。这不仅限制了个人职业成长，也影响了企业的创新能力和市场适应性。
技术行业的迅速变化要求员工持续更新其技能，但不断变化的技能需求与现有人才库之间可能存在不匹配的情况。同时，技术服务项目的复杂性和不确定性要求企业在项目管理和人力资源调配上更加精细和高效。一是技术服务企业应该以满足客户需求为导向，简化管理，确保组织行动和决策最终能够增强客户的服务质量；二是注重长期价值的创造，推动企业持续发展并在市场中树立卓越的品牌形象，确保实现营收增长和利润提升；三是树立价值创造的鲜明导向，把发展的重心切实转换到价值创造和内涵型增长上，提升企业功能价值、经济价值、品牌价值。
一是建立科学化的价值管理体系，激发干部员工干事创业的积极性主动性和创造性，推动企业高质量发展；二是建立市场化的价值管理体系，干部能上能下、收入能增能减，多劳多得，薪酬与绩效联动。三是以员工满意、客户满意、股东满意为检验标准，提供超越期望的服务和产品；实现收入的持续，满足股东对于投资回报的期待；提供竞争性的薪酬、职业发展机会，确保员工的满意度和忠诚度。
一是目标明确，从组织目标到部门目标，最后到个人目标。所有目标方向一致，环环相扣，相互配合，协调统一 ；二是激励有效，从岗位价值、市场价值、能力价值、绩效价值四大要项考虑，强化激励的体系性、发展性；三是精准评价，打通绩效管理闭环，基于公司经营目标、基于岗位职责对员工进行精准评价，适度突出个人贡献与价值，强化绩效管理落地，切实促进员工绩效与能力提升。人力资源规划上，一是根据业务需求和发展战略，制定长期和短期的人力资源规划，确保人力资源的供需平衡；二是加强与同行企业关键人效指标的对标分析，提升人均效能。招聘管理上，一是针对技术服务行业的特点制定招聘策略，采取针对性的招聘手段，如技术面试、技能测试等。二是加强与高校、行业协会等的合作，拓展人才来源渠道，积极吸引和留住优秀人才。
薪酬绩效上，一是设计具有竞争力的薪酬体系，考虑到技术服务行业的特点和员工的贡献，建立绩效工资、项目奖金等激励机制。二是实施科学的绩效评价制度，将员工的绩效与薪酬挂钩，激发员工的工作积极性和创造力。
人才管理上，一是提供良好的职业发展和晋升通道，制定个性化的职业规划，激励员工持续学习和成长。二是实施有效的人才培养和交流计划，一方面通过培训、老带新等制度提升员工技能，另一方面鼓励员工跨部门、跨项目的交流与合作，促进知识共享和团队协作。
