薪酬套档是薪酬设计中至关重要的一环，它不仅关乎员工的满意度和留任率，同时直接影响到企业的人才吸引力和人效提升。科学且合理的薪酬套档能够确保不同岗位、级别、技能和潜力的员工获得公正且具有激励作用的薪酬，这有助于构建与企业人资理念相符的薪酬体系。

常见的薪酬套档方法，今天介绍三种。

这种方式以员工当前薪酬水平为基准，在宽带薪酬设计表中找到最接近且稍高的薪档进行套档。该方法适用于对薪酬总额的增量有严格控制的企业，如国有企业或预算有限的中小企业。它的优点在于简单易操作，有助于平稳过渡，减轻改革阵痛。然而，它可能无法从根本上解决原有薪酬体系的问题，而是将问题延续到新体系中。

在宽带薪酬设计表中，结合外部薪酬调研数据和内部员工的岗位信息，选择3个薪酬数值作为每个职级的高中低档，再结合员工综合能力去套档，能力强的套高档，反之则套低档。此方法适用于岗位划分明确、薪酬管理较为规范的企业。它可以迅速提高薪酬的规范度，但对于薪酬差异较大的同岗位员工，可能导致较大的薪酬波动。

通过人才盘点和员工的人岗匹配度测评来进行套档。设计人岗匹配度评估模型或胜任力模型，比如学历、工龄、相关岗位经验、能力、潜力、绩效等因素，并为各因素设置不同的权重，再组织相关人员对员工进行评分，最后制定出得分与套档之间的对应关系。

例如：匹配（70-90分之间）则在基准档的基础上就近就高套档，高配（90-100分之间）则在基准档的基础上高套1档，超高配（100分及以上）则在基准档的基础上高套2档，低配（70分及以下）则在基准档的基础上低套1档。这种方法的优点在于其科学性和透明性，能够为员工提供明确的薪酬增长机制。然而，它对企业的管理水平和资源投入有一定要求，可能需要第三方的协助来实施。