随着新一轮国企改革深化提升行动的持续推进，各省市纷纷出台了具体行动实施方案。国有企业作为改革深化提升行动的主力军，仍须重点优化升级其组织管理体系以满足国企做优做大做强的发展需求。其中，薪酬管理体系的改革是激发组织活力、激励专业性人才的重要内容，是推动国有资产保值增值的关键举措。因此对于国有企业来说，如何合理推进薪酬改革成为当下亟需解决的命题。

国企薪酬管理存在一定“行政思维”，存在某些国企薪酬体系延续行政事业单位工资体系的情况。因此作为企业的管理层，要明确国企的战略使命，必须意识到国企在市场经营中的重要定位，需要意识到薪酬体系的重要性，要将完善市场化薪酬分配机制作为薪酬体系改革的核心目标，充分用好政策要求，实施多种符合市场规律和企业实际情况的方案作为薪酬体系改革的关键抓手，向偏市场化的管理理念进行转变。

对于大型集团型公司，受历史原因影响，其组织结构始终处于动态整合的过程中，下属公司之间属于较为独立的状态，一定程度上影响了集团人才流动和人力资源的共享。因此需要根据下属企业性质、岗位价值的差异，建立统一的、差异化的内部薪酬管理体系，把集团各企业的薪酬管理横向拉通，以效益确定子公司工资总额，并按照不同企业特征，如成长型企业、竞争型企业、社会型企业等，进行分类化的薪酬对标和设计。

根据岗位价值设计薪酬，尽可能确保员工的差异性和公平性，努力推动薪酬分配向做出突出贡献的人才和一线岗位倾斜，保障员工的切身利益，进而推动员工的积极性。

此外，设计市场化的薪酬激励元素，通过相关福利补贴和中长期激励设计让员工的薪酬靠近市场化薪酬，使企业薪酬更具有市场竞争力。

完善绩效考核体系，将工作计划进行职级维度与时间维度的任务分解，进而建立分层分类量化绩效考核指标，将绩效考核结果作为绩效薪酬发放的依据标准。同时，建立淘汰机制，从而激发出员工的工作积极性和竞争意识。