曾几何时，种类繁多、方式多样的企业培训课程是企业员工进行能力充电、效率提升与活力激发的重要手段。但现实企业管理过程中，企业虽然花了很多培训成本，组织了各种类型的培训，实际效果却往往很难达到企业管理者的预期，员工们也疲于在各种培训中奔波打卡，说起来很好，做起来很难，到底如何做？笔者仅就几个当前常见的问题展开思考与探讨，抛砖引玉，希望能够有所启发。问题一：培训越来越多，大家越来越累，效率越来越低？
培训到底在培什么？伴随着信息技术的发展，企业管理层与员工们获取技能与知识的渠道日趋多样化，虽然每年大多数HR还是会例行组织各部门、单位填写培训需求表，但收集上来的培训需求是否经过慎重的思考，与工作目标与组织能力的关联度是否有着较强的正相关关系却很难验证。培训组织花费了大量的组织成本，但参与度与培训效果却江河日下。大家不妨看看这些声音在我们的企业组织中是否存在？
声音1：各种乱七八糟的培训都要求我们强制参加，自己的本职工作都做不完了，哪里有时间参加这些鬼培训！今天晚上又要加班了！哎~声音2：单位要求内部讲课，但内部这些人讲的东西完全没什么用呀，都是些常识或者个人感受，有这个时间我做点什么不好？声音3：这个老师（一般指外部讲师）讲得挺好，很有启发，但是不知道怎么落地，具体工作上有什么用？
解码：培训虽好，可不要“贪杯”，提高针对性与适配性才是关键。当前培训组织工作已经日趋普适化，大大小小的培训如同大大小小的会议一般，挤占了大量领导与员工的时间，但培训的分类与适配并未引起培训管理者的有效注意，更多时候都是尽可能组织更多的人来参加培训，仿佛培训如同读书一般同样遵循“开卷有益”这个原则，但事实上往往适得其反，盲目组织相关同事强制参加培训，无论是对培训现场效果还是实际培训效能来说都是极大的损耗。培训课程的针对性与参与范围的适配性提升是当前组织培训真正提升的关键。培训时间的选择往往成为企业培训工作组织的一道拦路虎，上班时间组织，老板不高兴；休息时间组织，员工参与度不高，培训效果不好，老板还是不高兴，HR往往左右为难。企业正常运行的过程中，抽调员工进行相应的培训工作，必然会对企业的常规运行有着一定程度的负面影响，无论是各个层面的管理者还是员工自己，都会有着各种各样的负面情绪。老板们认为：“上班时间让大家带薪参加培训，是福利！”员工们，特别是平时工作已经非常饱和的销售、财务、行政等岗位，则会吐槽：“这些培训占用了过多的工作时间。”然而，如果培训放在晚上或者周末这些休息时间，大家的参与度与积极性更难以保证，甚至会在公司团队内部累积负面情绪，不利于公司组织效能的预期提升。经历过疫情洗礼，越来越多企业采用线上课程的形式来推动培训工作，但是参与度与效果更难以得到有效保证，挂机时长应对考核甚至成为了公开秘密，企业花费大量成本采购的视频课程资源并未得到很好的转化。解码：规避中等时长培训陷阱，以效能为核心配置培训形式。本质上大量的培训工作陷入了中等时长的陷阱，对于企业而言，一次培训往往是以1-2小时为标准时长的，这种培训看似能够最大化适配工作效能，但实际上对员工的有效时间进行了能量挤占。根据笔者服务过的13家企业对于培训时长的反馈调研来看，1-2小时的培训时长对于员工普遍以半天作为工作节奏划分的能量单元来看，是一种极大的损耗，半天时间内如果有一场培训，基本就无法安排其他任何工作。无论是工作时间还是休息时间，员工普遍反感这种培训形式的安排。如果是真正有必要的培训，进行专项设置1-2天，无论是安排在工作时间还是休息时间，员工一般表示接受度尚可，或者通过3-5分钟关键知识视频讲解的形式，对公司内部一些专业知识点进行分解，便于员工对应搜寻、学习与掌握，往往效果较好。所以我们需要规避中等培训时长陷阱，采用长时间专项培训（至少整个半天），或者短周期（15分钟以内）线上视频/线下站立会的形式往往会取得较好效果。大量公司组建了自己的内训师团队，要求骨干员工、中层干部以上领导能够进行授课，但内训师团队的培训技巧与课程打磨不够成熟，往往会被吐槽：“呆板，僵硬，照本宣科，不如自己看材料。”公司也会邀请外部职业的培训讲师进行一些课程内容的讲授、引导与分享，但往往是热闹一阵，一地垃圾，花了大量费用与时间成本，最终对组织效能的提升作用不大。关于内训与外训这个问题在当前培训时长上已经有了很多新型产品形式在应用，比如行动学习、领教工坊、同行分享等等，都是在内训的效果与外训的转化之间力求达成效率最大化的平衡。但无论如何，在企业培训实际运作的过程中，公司还是应该以最终价值实现为最大化，实现短期与长期人效提升的综合性目标。解码：跨越形式化（课程体系、培训师），用问题与项目为牵引。
对于企业组织而言，组织培训不能成为一件照本宣科的事情，更多地需要以战略为蓝图，将问题作为牵引，通过项目化的形式实现问题的有效解决与组织能力的实际提升。培训是内训还是外训，是不是一门好的课程或者有没有专业培训师技巧本质上不关键，对问题的思考以及问题解决方案的组织资产化才是这一切的本质。所以对绝大多数企业而言，将大量精力花在内训体系课程构建以及培训师培养上还不如花在企业问题分析、知识积累与规则优化上。用外训牵引内训，最终实现组织效能的有效提升才是关键。
