干部任期制与契约化作为国企三项制度的改革的一项重要内容，是真正实现干部“能上能下”的关键支撑。国企干部实行任期制与契约化管理的目的在于打破“干部终身制”，建立更为科学客观的干部聘用与考评管理机制，但是在一些国企实践中，任期制与契约化管理的推行往往容易流于形式，只是签了一堆看似正规完备的协议文件，但是相应的管理细则、配套机制并未建立起来，导致“干部能上能下”往往容易变成一种口号，任期制与契约化管理也无法真正发挥实质作用。那么，国企干部任期制与契约化管理在落地实施过程中主要存在哪些典型问题？如何才能让国企干部任期制与契约化管理真正落到实处？覆盖范围不全面，仅覆盖经营管理类干部，未覆盖职能干部
目前，大部分国企干部任期制与契约化管理对象主要是经营班子管理人员，在上级文件没有明确要求的情况下，企业内的党政类或职能管理类干部基本上就不纳入这个范围。显然这样的覆盖范围是不彻底的，那些没有纳入聘期制与契约化管理的干部某种意义上就有了“保险”，对于整个干部群体而言也有失公允。企业内的职能管理类干部同样需要建立“能上能下”的机制，建立科学的考核与评价机制。
如何对干部进行科学有效的考核，也是落实任期制与契约化管理的关键所在。现在依然有不少国企对于干部的考核还是属于定性考核，最终的考核结果也是“你好、我好、大家好”，大部分干部考核结果都是在优秀、良好以上，基本上不会出现考核不合格的干部。
另外，干部考核的“大锅饭”现象也比较明显，不少企业的经营班子成员共用一套绩效考核表，企业的组织绩效完成得好，班子成员也就都是高分，缺乏对个人绩效的针对性评价，存在“搭便车”“躺平”的现象。退出机制不健全，“能上能下”成为口号，缺乏明确退出规则和标准
考核机制的不完善，也会直接影响干部退出的执行效果。如果不能通过绩效考核筛选识别出不合格的干部，那么干部退出就更是无从着手了。甚至有的企业并没有将绩效考核结果与干部退出直接挂钩，有的干部即使考核结果表现不佳，依然还在继续使用，只有干部涉及重大问责追究或违纪违法的时候，才会真正让干部退出。
另一方面，还有一些在岗干部因为各方面的原因，可能会有“主动退出”或者转专业技术岗的意愿，但是企业又缺乏相应的配套管理机制，干部不知道自己退出管理岗位之后可以到什么岗位、职级怎么定、薪酬怎么定……干部退出机制的不健全、规则的不明确，会导致很多可能本身并不适合做管理者的干部“占着位子”，这样其实也不利于企业“人尽其才”。
针对以上典型问题，以及我们为多家国企设计干部任期制与契约化管理制度的实践经验总结，我们认为国企干部任期制与契约化管理的落实，应重点关注以下三个关键点：建立全面覆盖的干部任期制与契约化管理体系，统一管理标准和规则
这里的“全面覆盖”包括两个层面：一是干部类型的全面覆盖，即不论是业务类的干部，还是职能类的干部，全部纳入干部任期制与契约化管理的范围，明确聘任期限、统一实施契约化管理、建立系统的薪酬绩效管理及退出机制；二是企业各层级干部的全面覆盖，即不论是企业总部的管理干部，还是各分子公司的管理干部，也需要逐步推行任期制与契约化管理，从上到下贯彻打通，从而实现干部管理的体系化、规范化、标准化。
当然，在实际操作过程中，企业可以结合具体情况采用“先业务、后职能”“先推行总部、再推行各分子公司”的方式分阶段推进实施，但是最终目标依然是实现干部任期制与契约化管理全面覆盖，统一标准和规则。
契约化管理明确要求干部签订经营业绩责任书，作为干部考核评价的重要参考依据，因此，干部的经营业绩责任书都设置哪些考核指标，完成标准和评价标准又是什么，这项工作做得实不实也将直接影响任期制与契约化的实施效果。为了避免干部考核的“大锅饭”现象，建议企业在设置干部考核指标的采用“共性+个性”的思路，例如一个企业的经营管理班子，既需要共同承担企业整体的组织绩效指标，也需要结合每个班子成员的岗位定位，设置个性化的考核指标。
同时，在干部的经营业绩责任书内，也需要明确考核指标的完成标准及评价标准，设置具体的量化指标或完成时间节点、成果要求，这样每个干部的绩效考核分数、考核结果都是依据真实的业绩完成情况，不再是主观的定性评价，也能从根源上避免干部绩效考核“老好人”的现象。
示例：某企业干部年度绩效考核指标内容
健全干部退出机制，配套通道互转机制，让干部“下”得安心
干部退出机制的健全包括两个方面：一方面需要刚性执行考核结果，根据上级政策文件要求，在干部任期制与契约化制度中明确干部退出规则，例如某企业要求对“年度业绩考核结果低于70分，或主要指标完成率低于70%的；连续两年业绩考核低于80分，或任期业绩考核低于80分的”干部及时解聘或免职。
另一方面，企业也需要健全干部退出的相应的管理机制，配套一些“柔性”措施，让干部“下”的安心。例如有的企业会配套建立职业发展通道互转机制，明确干部从管理人员转换为专业技术人员的对应规则，并且在干部退出岗位的第一年内，保持干部原有薪酬待遇不变，一年之后再进行专业任职资格等级认证，根据认证的等级定级定薪。这样既能减少干部“下”的心理落差，也能为一些不适合做管理岗位或者不想担任管理岗位的干部提供另一种选择，实现干部从管理岗位到专业技术岗位的平稳过渡。
干部任期制与契约化管理的推行是一项系统工程，涉及到干部聘任与退出、薪酬绩效管理、劳动关系管理等方方面面。企业在具体落实推行的时候，一方面要严格遵守上级文件的相关政策要求，另一方面也要结合企业自身的实际情况，系统思考和完善干部聘任管理、薪酬绩效管理等相关制度，同时一定要把干部的绩效管理工作做实做精，这样干部“能上能下”才不会成为口号，才能真正落到实处。
