2022年，国有企业普遍面临普通员工层面的“末等调整、不胜任退出”的破冰。“能进能出”是构建市场化劳动用工管理体系的重要内容，是三项制度改度在劳动用工方面的目标之一，其含义是企业通过强化合同管理与岗位管理，推行公开招聘制度、构建内部流动机制、畅通员工退出通道等工作，推进市场化用工、契约化管理，实现用工总量控制合理，员工入口公开平等、内部流动科学高效、人员结构配置优化、员工出口畅通有序。国有企业大都面临“请神容易送神难”的窘境，一直在说打破“铁饭碗”，但面对社会责任与担当的帽子，面对维稳与任期的压力，面对丝丝入扣的情感关系，真正能打破铁饭碗的国企少之又少。员工习惯了这样的稳定，更多领导不愿意在自己的任期走出这一步。“流水不腐，户枢不蠹”，员工没有实现良性的动态的“出”，市场化优秀的人才很难“进”，久而久之，员工队伍活力必然丧失。笔者服务的南方一家区属国有企业，有一批员工劳动合同集中到期，人力资源部门按流程提出是否续签建议，近二十名员工全部续签；人力资源把续签审批提交到总经理，总经理特别恼火，这二十名员工里，有平时表现一般的，也有早就觉得不合适的人，为什么要自己做“坏人”……那么，如何实现合法、合规、合情、合理的人员流动机制呢？笔者帮助这家企业搭建了员工“二期、双色、六重点”的常态化淘汰机制：“二期”是指试用期与合同期，尤其是试用期，3-6个月的观察与考核，为企业用人把好第二关卡。“双色”即建立员工行为的预警与退出机制，明确并提前告知员工“做了什么事”“什么样的行为”是企业不提倡或禁止的，出现黄色预警行为，由企业纪检部门进行约谈并制订改进计划、跟踪落实；出现红色退出行为，直接按规定解除劳动关系，刚性执行。“六重点”即围绕二期，重点要关注和落实的管理要项即试用期考核、员工绩效考核、行为360考核、行为禁区积分管理、任职资格评审、合同到期管理等。了解了“二期、双色、六重点”的员工动态淘汰机制后，笔者就“六重点”之一的“合同到期（第一次）”管理做示例介绍：合同到期管理是企业可以通过合法合规的程序，把不适合的员工借助合同到期机会，解除劳动关系。之所以强调第一次合同到期，是因为这个契机对企业产生的风险最小、成本最低。员工合同到期不再续聘，国有企业大都能做到合法合规，但如何做到合理、合情，便是我们需要深入探讨的话题。要点一：建立绩效+行为（德能勤廉）、定量+客观的四维一体的劳动合同续签管理机制
员工到期，续不续签，依据很重要。国有企业干群关系一般都不错，如何突破情感层面，让曾经熟悉的同事离开，要在“理”上突破。通过绩效和行为二个维度，把握定量和客观二大原则，让“不合适”、“离开”的理由更充分、更究竟。
要点二：员工合同期内绩效、行为等量化结果入人员续签九宫格，红色区域不续签，刚性执行
用人部门依据员工合同期内的绩效、行为等量化结果，按规则进行核算，员工依据核算结果进入续签九宫格，如果进入红色区域的，无论是任何人、任何情况，不搞特殊，刚性执行退出政策。
要点三：对于黄色、绿色区域的员工合同期内绩效与行为表现的否决项（负向）和关键事项（正向）进行复盘
进入黄色与绿色区域的员工，由其直接上级填写关键事件，关键事件要明确背景、行为及结果，通过事实，让员工知道自己在合同期内的表现及公司对其的评价，同时给其发展建议。最终由用人部门依据关键事件对组织造成的影响与损失，决定是否续签。
当然，上述的要点和方法，是能够让员工合同到期是否续签事情的处理上更加的合理，与此同时，我们还要注意与员工沟通的时机，谁来沟通，沟通什么，沟通的技巧等等，并且要关注要员工的一些特殊情况和个性化需求，平衡事与情，做到合理基础上的合情，让离开的员工有遗憾但不怨，现有的员工有警醒但又感恩。事业的发展关键在人，人才是企业发展的第一资源，企业只有通过有效机制，充分调动员工积极性、主动性和创造性，才能汇聚干事创业的强大合力，将企业战略、愿景使命变成现实。
