在会上反复强调“必须提升人效”，但散会后各部门依旧各行其是，不知从何下手？投入了大量成本进行培训、系统升级，但人效数字却依然“纹丝不动”，ROI难以向董事会交代？一提“人效提升”，人力资源部就本能地联想到“裁员减编”，财务部就提出“压缩预算”，导致团队士气低迷，从而陷入恶性循环？如果以上任何一条戳中了你的痛点，那么请注意，这说明你的组织缺乏一套科学、系统、可执行的战略解码方法。将宏大的战略转化为统一的行动语言，是破解人效提升难题的第一道，也是最关键的一道关卡。本文将以人效提升为例，揭晓战略解码的核心逻辑，相信读完后，您会找到答案。“提升人效”无疑是一个理想的目的，但它也恰恰是最容易悬浮在空中，无法落地的战略之一。常见的失败路径非常清晰：
- 只有口号，没有路径：仅有目标，没有实施路径，导致战略停留在纸面。
- 只有财务目标，没有行动策略：只知道今年人效要提升20%，但不知道这20%从哪个业务环节、通过什么方式“长”出来。
- 只有HR的焦虑，没有业务的共识：人力资源部门奔走相告，业务部门却觉得与己无关，缺乏协同。
深度剖析这些失败案例，您会发现，问题的根源不在于不努力，而在于缺乏一个像“罗盘”一样的工具，为整个组织指明方向、路径和里程碑。这个罗盘，就是OGSM模型。OGSM（Objective-Goal-Strategy-Measurement）远不止是一张填满内容的表格（如表1所示）。它是战略沟通的“通用语言”，是凝聚组织共识的“粘合剂”，更是将高管头脑中的战略，转化为员工每日行动的“翻译器”，是您在企业可直接使用的落地蓝图。跳出“人均营收”的单一维度，从财务、客户、运营、人才四个视角，重新定义符合您企业特质的“人效”内涵，彻底解决“目的不清”的问题。如何设定既具有挑战性又现实的目标？通过基准对标和历史趋势分析，将公司级的“G”分解到事业部、部门及关键岗位。从此，目标设定不再是一场“数字游戏”或“讨价还价”。目的是方向，以定性描述为主；而目标是结果，以定量描述为主。通过人效提升的策略清单库，引导完成战略地图的推演。例如：
- “流程效能”模块：是引入敏捷工作法？还是简化决策链条？
- “人才赋能”模块：是投资关键人才？还是提升员工技能匹配度？
- “技术赋能”模块：是上线RPA自动化流程？还是升级数字化工具？
学会如何基于根因分析，选择最适合企业的、投入产出比最高的策略组合，而不是盲目跟风。如何避免“只问结果，不管过程”的黑箱管理？将可衡量的指标与年度人效提升作战地图相结合，明确关键战役、责任人、时间表和检验标准，确保执行不走样。通过OGSM模型进行人效解码，其价值远不止于填写一张清晰的表格。它更深远的意义在于：
- 统一语言：为高管、HR与业务部门建立了沟通战略的通用语言，消除了歧义。
- 对齐行动：确保从公司到部门再到个人的所有工作，都与人效提升这一战略主线对齐。
- 明确责任：“责任人”与“完成时间”的设定，让权责清晰，责任到人，便于落实。
- 资源投入：“关键资源匹配”环节促使企业思考如何为人效提升项目配置足够的预算、人力和技术等各类支持，避免了资源浪费。
在人效为王的时代，战略解码不再是大型企业的专利，而是每一位寻求高质量发展的管理者的必修课。OGSM模型以其强大的结构性和逻辑性，为我们提供了一套从愿景描绘到行动落地的完整方法论。正如图中的工具所展示的那样，它将“人效提升”这一看似抽象的战略，转化为一张路径清晰、责任分明、度量精准的行动作战图。当我们学会了这套解码语言，便能够更从容地驾驭组织效能，在激烈的市场竞争中劈波斩浪、行稳致远。
