自某国企高管与异性牵手逛街事件曝光后，各央企都纷纷启动了对干部的各种考察，但此事件的发生也让我们不得不思考一个问题：在党对干部的管理如此之严格的当下，干部为什么还能“犯错”？根据笔者多年为国企提供咨询服务的经验来看，国企对干部的评价都是以年度考评为基础，任期考评为重点，不定期考评为补充，即业绩、党建工作、民主测评三把尺子一起量，但缺乏对干部的日常评估机制，导致对干部综合分析研判时依据不充分。
首先我们需要了解一下干部“岗位画像”和“干部画像”的因果关系。
干部“选”的环节往往都是根据“岗位画像”来选择，“岗位画像”是什么？岗位画像是对干部所在的岗位的“软性+硬性”的选拔任用的标准，这些标准为人岗匹配提供科学依据。在对干部“用”的环节我们需要对干部进行周期性的综合分析研判，研判结果也可以称之谓“干部画像”。“干部画像”是将对干部基础信息、考评信息，履职能力、道德品行、日常履职行为和群众口碑等各方面信息收集整理，通过研判分析后形成对干部“有血有肉、棱角分明”的写照。例如我们常说大胆使用“李云龙式”的干部，这个“李云龙”就是一个典型的画像。大家一提到他，眼前立刻会出现一个尽管不是“完人”，但是对党忠诚、敢于碰硬，关键时候冲得上、碰到硬仗打得赢的干部形象。为了让大家对“岗位画像”和“干部画像”认识更清晰，笔者将二者关系进行结构性梳理：
干部日常评估为何评？谁管理？谁参与？评什么？评估频次？
我们可以采用4W1H工具来回答这一系列问题。
根据不同条线干部岗位工作特点、评估目的等因素，设计评估周期。结合党的要求，企业现状，对日常评估目的、对象、范围和评估内容等进行科学布局。日常评估依据谁经常接触谁参与，谁了解谁参与的原则，确定评估关系。干部日常评估管理的主体组织、日常评估管理的实施细则、流程等。日常评估结果如何运用，如何与企业领导班子、个人的综合评议研判挂钩。
最后，我们再回到篇首说的在党对干部的管理如此之严格的当下，干部为什么还能“犯错”？如果能够建立完善的干部日常评估机制，让干部时时在“聚光灯”下工作、生活，从干部的微博、微信、身边人等观察、了解干部，这位干部哪里还能有“犯错”的机会？
