管理学之父德鲁克曾说过：“企业只有一项真正的资源：人。”人力资源的概念也是德鲁克首次提出的，他在《管理的实践》中写道：“人力资源是所有资源中最有生产力，最多才多艺，也是最丰富的资源，它最大的优势在于具有协调、整合、判断和想象的能力。它与其他资源最大的区别在于，人能充分地利用自我，发挥自身长处，对于工作有绝对的自主权，人的发展无法靠外力来完成，往往必须从内在产生。”21世纪的经济发展中，高新技术产业已然成为主导产业，以知识为基础的人才经济成为了当今社会发展的主题之一。企业之间的竞争，知识的创造，利润与增值，资源的合理配置，最终都要靠人才来实现，人才是实现经济体制和经济增长方式的两个根本转变的关键。简单来说，人力资源管理就是有效地管理工作中的人。完整的人力资源管理系统包括人事基础管理，选、用、育、留等维度的人力资源管理，以及紧密承接企业战略发展的战略人力资源管理。从人事管理到战略人力资源管理的发展也意味着企业在人力资源管理能力上的逐步成熟。人力资源管理发展至今历经百年，当前人力资源管理中，主要包括按职能划分的传统人力资源管理模式和以业务为导向的HR三支柱管理模式。随着人才在企业发展中的重要性持续提升，企业也愈发重视人力资本的概念，更加强调人力资源的经济效益与价值性，以及员工与企业利益的共生关系。对于人力资本管理，则更加关注人才价值的培养，关注投入产出比。对于国有企业来说，三项制度改革是国有企业改革的关键一步，也是国有企业人力资源管理方面持续探索与改进的重要政策引领。2001年《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配改革的意见》(国经贸企改[2001]230号)正式提出三项制度改革。三项制度改革，即人事制度改革、劳动用工制度改革和收入分配制度改革，旨在解决公有制与市场经济兼容的问题。随着改革的持续推进，三项制度改革的落脚点与目标可以总结为三能机制，即干部能上能下机制、员工能进能出机制和收入能增能减机制。三能机制的核心在于通过提升员工积极性来提升员工业绩，进而提升企业效益的正向循环。截至目前，三项制度改革已经推行20余年时间，从国资委的成立到对制度的不断细化、改进和强化，国有企业普遍已经收获了改革的红利。在人力资源管理方面，国有企业在价值观塑造、企业文化建设、薪酬竞争力、管理规范性以及晋升机制等方面具有一定优势。在人才培养方面，国有企业拥有较好人才基础和优质的培训资源。与此同时，面对改革的持续深化，国有企业更需要清楚当前需要核心关注的问题仍然是去行政化，去官本位，去平均主义，完善现代企业管理制度体系。对于问题的解决，国有企业需要从规划与管理两个大的层面去思考。首先，人力资源规划要承接公司战略。企业的战略分为公司战略、业务战略和职能战略，其中职能战略是金字塔的底座，支撑公司战略和业务战略的落地执行。人力资源规划属于职能战略范畴之中，核心在于人力如何配置的问题，承接并支撑公司战略的有效执行。对于人力资源规划设计，在明确了公司战略目标的前提下，对人力资源内部环境与外部环境进行分析，进而对人力资源需求做出预测，再针对性地制定人力资源管理策略，包括人才的选、用、育、留等各个方面。从规划到执行，在人力资源管理实践方面，企业则需要关注核心的六步：第一步：定岗定编定责；
第二步：职位体系设计；
第三步：人才招聘、选拔、推荐、合伙等；
第四步：用人机制（薪酬、激励和绩效）；
第五步：人才培训与发展；
第六步：文化建设，理念留人。
