公司总机:010-8410-8866
业务咨询:​400-093-2688
管理者要警惕员工的“佛系”现象
来源:和君 | 作者:和君高级咨询师 王群祥 | 发布时间: 2020-11-03 | 280 次浏览 | 分享到:

近几年,社会上流行一个词叫“佛系”,意思是指在快节奏的都市生活中,无欲无求、不悲不喜、云淡风轻而追求内心平和的生活态度。该词语最早来源于2014年日本的某杂志,原本形容喜欢独处,关注自己兴趣爱好和生活节奏,不想在谈恋爱上浪费时间的男性。而如今却成了职场上部分员工的状态画像。


01 “佛系”员工的表现


如果你是管理者,你是否留意身边的员工有这样一种现象:

一部分员工,他们对业绩不争先、不恐后,对指令不赞成、不反对,对同事不疏远、不亲近;每日能够按时来,但也一定准时走,你说了他也去做,但你不说,则事不关己,高高挂起;每日独来独往,生活清心寡欲,甚至大有一副“泰山崩于前而色不变,麋鹿兴于左而目不瞬”凛然之态。

如果组织中存在这样的员工,作为管理者的你,会怎么想呢?会如何应对呢?应该不会把这种现象视为新生代的常态吧!


你认为他们真的是“佛系”吗?实际上,职场中这种现象是一种消极对抗的表现,是一种“假佛系”,因为这部分员工:


看似心无旁骛,实则内心空虚;

看似心态平和,无欲无求,实则是无声的抗议和自暴自弃。


他们常常有四种表现:


1、对问题麻木。问题摆在面前,谁都看得见,彼此心照不宣,却是你不管我也不管,大家习以为常,凡事等领导决断。

2、总是无法做到最好。做起事来自我设限,任何一点困难都可以成为自己放弃的充分理由。

3、负向沟通方式。“我不行”、“我没时间”、“乱极了”、“糟透了”、“没用的”等话语挂在嘴边,不去听别人的建议,甚至不愿与同事沟通。

4、逃避问题或责任。无论是领导安排工作,还是团队组织活动,找这样那样的理由逃避或推脱,领导不找我也不找他,认为工作干得多错的多,能躲就躲。


如果你的团队中出现这样的“佛系”员工,那你就要当心了,因为这种“假佛系”就像瘟疫一样,会在组织当中相互传染,逐步蔓延,造成组织的“社会惰化现象”。


这种现象是如何形成的呢?是员工自身的问题?还是组织管理的问题呢?


我想每一名员工来到企业,都不是为了跟领导唱反调、扯后腿,都希望在工作当中有所表现,得到领导的认可,实现职场中的自我价值,他们的这种表现一定是因为:管理者对他们做了什么或者没做什么?


02 员工的习得性无助


心理学上有个词叫“习得性无助”,意思是人的无助感并非与生俱来,而是在人生经历中慢慢学来的,当一个人在成长中经历了某一件事情,备受挫折和打击,那么以后再遇到类似的事情,就会退缩,甚至感到恐惧,如果在他的成长中,经历过多次的、多方面的打击和否定,将会形成他的潜意识,认为努力是无济于事的,只好接受现状,甚至是认命。


有哪些习得性无助的来源:


一是个人经历:成长中受过伤、流过泪、赔过钱、受过罪等。比如:一位姑娘被男朋友甩了,由爱生恨,以后见到长得像男朋友的人就会心生厌恶。


二是外界环境:即社会观点、价值观对你的影响。比如:社会都说:当官没有不贪的,经商没有不奸的,胖人没有不懒的,天下乌鸦一般黑,狗改不了吃屎,男人没一个好东西……


职场上的无助感,也有两种来源:


一种是大家都说:老板都是扣门的,领导都是官僚的,提意见都是找死的,努力有什么用,上司也看不见,沟通有什么用,别人也不听……

另一种,员工的切身感受,而且这种感受主是要来源于他的直接上级。


作为管理者的你可以问自己三个问题:


问题一:当他做出了成绩,我及时给过他准确的反馈了吗?

问题二:当他遇到了工作困难,我给予了非暴力耐心指导了吗?

问题三:当他提出建议时,无论对错,我表示尊重和感谢了吗?

如果以上三个问题的答案是否定的,哪怕是不确定的,那么员工可能已经患上了“习得性无助”。


所以,通常情况下,员工不是不愿意做,是因为做过了没有效果,不是因为不努力,是因为努力过了,没有得到领导的认可。所以再次遇到类似的问题时,员工就会说:做了也没用,反正做了领导也看不见,看见了也不一定满意,满意了也不一定表扬,表扬了也不一定有奖金,有奖金也不一定兑现,兑现了也不一定够花,够花了也不一定买得起房子……


03 解决“假佛系”的四点建议


解决以上组织当中的惰化现象,给您4点建议:


1、 激活个人追求

每个人都有自己的追求,哪怕最简单、最朴实的追求。根据马斯洛的需求层次理论,人生的需求是逐步按层级上升的,但是当员工在工作中遇到一些困难,多次碰壁之后,他的追求会慢慢变得暗淡无光,他的需求也会退缩到下一层级,久而久之,他会失去奋斗的动力,找不到工作和生活的目标。


此时,管理者应当,帮助下属找回目标,重拾信心。


首先,要与下属进行一次心对心的交流,帮助下属,认清现状,看一看他到底遇到什么问题;

其次,引导下属回顾过去,遥想当年的辉煌和曾经憧憬过的美好未来,让下属重新找回自信;

第三,帮助员工做好基于职场的职业规划,帮他厘清曾经拥有并坚持的目标是否与组织发展相匹配,如果不匹配,要协助其调整和修正目标,因为只有当个人目标与组织目标相匹配时,才有最大的可实现性。


2、 引领行动方向

当员工找回自己的目标之后,需要管理者,为其创造条件规划路径,引导赋能。


一是成为员工的镜子,让员工认清当前的状况与目标之间的差距;

二是做员工的指南针,帮助员工梳理实现目标所需要的能力储备,帮助他确定学习提升的方向和方法;

三是做好员工的导师,在他开展工作和实现目标的过程中,进行方法指导、意愿引导和责任启发,不断点燃员工,使其保持在正确的前进轨道上。


3、 释放心理空间

常话说“强将手下无弱兵”,但是在职场上,经常是“强将手下多弱兵”,一位优秀的管理者往往是技术能手、业务尖子、企业标兵,所以在管理者眼里,下属员工往往是“弱爆了”。当下属遇到难题时,管理者容易失去教练的耐心,直接批评说教加上手,这样对员工一方面造成巨大的心理压力,认为领导的能力遥不可及,在领导面前永无出头之日;另一方面,员工会经常处于一种自我否定甚至自卑状态,长此以往,员工遇到困难容易退缩,碍于思考,依赖上司。因为员工经常受到批评和否定,骨子里就会怕犯错,长此以往,会存在四种职能性愚蠢:


•        只说老板喜欢听的

•        只做老板要求的

•        按约定俗成的去做,而不反思

•        局限于完成自己的工作,而不思考会不会对他人的影响。


成功的管理者往往懂得如何给下属授权,一方面减轻自己的负担,让自己有精力抬头看路,另一方面可以快速提升员工的工作实战能力。第三是通过授权,释放员工的思维空间,激发员工的创造力,增强员工的成就感。工作授权可遵循以下4个原则:


  • 员工能力不足,任务重要而紧急时,要自己做;

  • 员工能力不足,任务重要但不紧急时,先示范,然后让员工做做看;

  • 员工能力不足,任务不重要时,启发员工自己做;

  • 员工能力足够时,充分授权员工自己做。


4、 给予积极反馈

德鲁克曾说:在下属眼中,“上司”的言行举止,甚至漫不经心的谈话或个人怪癖,都经过精心规划和考虑,具有特殊意义。所以,职场上让员工收到正确的反馈信息很重要。


很多管理者信奉让员工“猜不透”的管理哲学。但是,实验证明:无论是人或动物,当行为的结果对他或它有利时,这种行为就会重复出现,当行为的结果不利时,这种行为就会减弱或消失,这就是环境对行为强化作用。


工作当中积极的反馈恰好可以让员工收到行为有益的信息,这种积极的信息会让员工做出重复的行动,甚至不断改进方法。


发表在《应用心理学》杂志上的一项调查研究:追踪调查某制造工厂的工人,发现定期反馈决定了近乎完美的考核得分,但当反馈停止的时候,安全考核的绩效下降到了80%的水平。而当反馈恢复的时候,绩效又一次快速提升。此外,对员工优势的正式赞赏会比关注员工弱点多提升10%的绩效。


工作表扬是正向反馈最主要的手段,主要坚持以下4个原则:


  • 及时:员工希望管理者对其工作成绩有一个判断,如果及时得到赞美,就会有兴奋感和满足感,这种好的表现就会延续。

  • 具体:表扬员工时要把他做的出色的地方描述清楚,让员明白自己受表扬的具体原因更有利于好的行为重复出现。

  • 真诚:表扬员工要发自内心,要有事实依据,既不能虚情假意,也不能另有所图。表扬不是为了批评,员工最怕“但是”。

  • 公开:在公司的场合下,给员工最得体的表扬,一是强化个人成就感,二是为其他员工树立榜样。


以上四个建议是解决“假佛系”的基本方法,但是影响员工工作状态的因素还有很多,需要管理者不断地修炼自我,提升领导力,要根据员工的不同需要施以有效的激励方法,做到“懂人心、知人性”。


作为企业,则需要透过员工的现象,看组织管理的本质,用系统思维从根本上解决管理体系搭建、组织文化塑造、激励机制设计等问题。可以在总结内部管理经验的基础上,借助专业咨询机构的力量,将企业的管理思想置入到“选、育、用、留”的每一个环节,打造“待遇留人、机制留心、情感留魂”的管理体系。


热门文章推荐
更多 >>
联系我们

扫一扫

关注我们

地址:北京市朝阳区北苑路86号院E区213栋

邮编:100101

联系电话:010-84108866(总机)

业务咨询:400-093-2688(免话费直拨)