数字化时代，人力资源管理的内外部环境发生了巨大变化，如战略目标随市场环境变化快、组织架构越来越扁平化和弹性化、人员流动性越来越高，传统的人力资源管理已难以适应新的社会形式，数字化转型成为大势所趋。

而受人才、技术等多方面因素制约，目前传统人力资源向数字化转型仍处于起步阶段，企业的转型之路普遍面临三大困境和挑战：

一、 系统的顶层设计缺失，人力资源管理数字化转型“开局难”

从外部调研及咨询经验来看，多数企业认为人力资源管理数字化转型是提升人力资源价值，加速业务转型的必由之路，但对于如何部署数字化和实现数字化转型却无从下手，核心原因是企业缺乏系统的顶层设计，不知如何开数字化的局。

其实，人力资源管理数字化转型并非简单地运用数字化的技术对人力资源数据进行测评和测量、或改进招聘流程、学习方法等，更需要对人力资源管理目的、对象、手段、思维等进行全方面的转型升级。这就需要企业从顶层设计出发，以战略目标为导向，以经营价值为驱动，“自上而下”地系统规划人力资源数字化转型的“组织架构-业务架构-人员架构-系统架构”，能够通过数字化手段快速抓取前台业务需求，对中后台职能进行调整，资源进行补充，真正实现利用数字化的技术来推进组织变革、加速业务转型，激活企业活力和提升经营效益。

二、专业的人才及赋能不够，人力资源管理数字化转型“运营难”

对于部分已率先布局人力资源数字化转型的先进企业来讲，如何建立一致高效、专业的数字化人才队伍是转型过程中亟待解决的问题，也是影响人力资源管理数字化运营效率和效果的重中之重。

建立数字化人才队伍，不仅要重视数字化人才，吸引和留住数字化人才，还要构建好数字化人力资源管理的专业人才团队。只有拥有了数字化的人才管理团队，才能更好地做好数字化人才服务，推进数字化转型。这支专业队伍的建设，要有信息技术专家、数据分析专家，也要有人力资源业务专家，既要懂得做数字化升级，也要懂人力资源管理。建议在建设的过程中，可以先培养几个核心骨干，再以点带面，逐步对其他人员进行数字化教育培训和赋能，系统性建设起数字化人力资源管理团队。

三、创新的工具及方法不足，人力资源管理数字化转型“升级难”

此外，还有部分企业在数字化实践过程中，缺乏动态地管理改善和创新，使得人力资源数字化管理水平和能力难以有效提升。

因此，企业需要构建数字化人力资源管理的持续创新能力。一方面，数字化技术更新迭代速度快，更需要源源不断的创新去支持。数字化人力资源管理要紧跟数字化前沿技术和数字化人力资源管理理论，要理论联系实际，将最新的工具和方法结合到企业的实际人力资源管理中去。另一方面，要充分利用数字化人力资源管理效用，提升人力资源管理创新，包括推动人力规划和招聘、薪酬与福利、人才管理与发展、员工关系等方面的创新。

概而言之，正是由于上述的“三大难”造成众多企业人力资源管理数字化转型最终的“实效难”，企业也只有深刻认识并解决“三大难”的问题，才能避免数字化转型“老酒换新瓶”，真正实现传统人力资源管理的“旧貌换新颜”。