/和君集团合伙人 贺陈鹏、杨胜龙 

随着企业快速的发展,对人力资源管理培训组织的要求已经从简单的入职培训、岗位培训等零星的培训到构建系统的培训体系上。

我们在项目运作中如何协助企业建立有效的培训体系?

 

一、首先我们要建立一个整体的框架,也就是整体思路

1.     根据人力资源战略制定培训总体的策略;

2.     在培训总体策略知道下构建培训体系;

3.     明确整个系统是在制度管理体系、培训组织体系和讲师队伍建设体系保证下对培训课程体系的运作;

4.     课程体系是需求分析体系-课程设置-课程开发的循环体系。

 

二、在明确了我们构建培训体系的整体思路后,就要对企业现行的培训体系现状进行分析:

培训对与企业,可谓是急切需求又几许担忧。培训的好处总所周知,不然企业就不会花费重金投入,但是现在企业培训的现状却不容乐观。企业把培训作为投资,效果却并且想象那么理想。经过对大多数企业培训现状的分析,我们发现大多存在以下问题:

培训未形成有效地体系,大都是头痛医头,脚痛医脚,想到哪里就培训到哪里;

培训需求大都是弥补现有员工的不足,很少有对下阶段工作知识技能需求的提前培训;

没有形成员工主动培训学习的环境,使员工感觉是企业要求学习的,在自身的参与度和配合度上效果都差;

培训方式单一,没有针对知识技能系统性的培训方案;

      没有针对相应的知识技能设计科学的课程,而是胡乱的参与一些课程学习。形成培训只是形式化、表面化。

    培训没有转化成真正的绩效提高:在培训前期花费的时间多;而没有进行培训的有效评估;缺乏培训有效转化的过程跟踪、监督和测试;

在知晓了存在的问题后,我们结合前期的构建总体思路中分体系进行针对性的解决和处理。

 

三、然后,进入课程体系设计部分:

1.     对企业的能力现状进行分析:(企业能力分析框架)

 

 

2.     对培训需求重要性与紧迫性,周期长短以及培训难易程度等要素分析,对需求排序

 

 

3.     基于能力要求和培训需求,设计出各项能力对应的课程

 

 

4.     根据不同能力要求分类,设计培训体系中不同的课程,既集中资源,又体现序列差异;从而构建各序列的培训课程体系

5.     根据课程的应用对象进行划分,形成课程分类体系;

 

四、在完成了课程体系的设计后,课程的授课者,也就是讲师的选择与培养就是关注的重点。

哪些课程由内部讲师授课,内部讲师的选拔培养、评级及相应的奖励;

哪些课程由外部讲师授课,外部讲师的选择、课程质量的评定;

这些都是需要在讲师队伍建设体系中需要考虑的问题。

 

五、进行培训组织结构的设计:即企业内由哪些组织结构专门进行培训的组织和管理,并明确相应组织的主体职责。

形成企业培训整个管理体系:

 

 

六、将整个体系的运作中流程及制度统一规划,形成对整个体系的支撑

流程:培训需求调研流程、培训教材编写/审核流程、培训教材修订流程、培训组织实施流程、培训效果评估流程、培训考核流程

制度:培训管理制度、培训组织与实施管理办法、培训效果考核管理办法、培训教材编写/修订操作规范、培训预算管理办法