4月3日，谷歌旗下自动驾驶技术子公司Waymo CEO克拉夫奇克离职。相比于华为和小米进军智能汽车赛道，百度推出阿波罗，这个市值1750亿美元、世界第一的自动驾驶公司掌门人离职并不引人注目。

Waymo高管级别的人员离职并非特例，过去几年全世界最具影响力的自动驾驶技术大神级人物莱万与厄姆森先后选择从Waymo离开。前者创立Otto被Uber收购，后者成立Aurora，成为Waymo最强劲的对手之一。随着高层变动，大量技术人才也跟着陆续离职，直接导致Waymo在2016年持续低迷。

世界第一自动驾驶公司为何留不住人才？

问题源于一套不同寻常的薪酬制度。

Waymo还未脱离谷歌独立运营时期，无人车项目为了脱离谷歌广告业务掣肘，针对于无人车项目设置特殊的股权激励制度，员工的股权收益挂钩项目估值，即项目估值越高，员工可获得的当前收益越高。2015年，谷歌无人车项目估值达到85亿美元，谷歌将巨额的项目奖金分发给无人驾驶团队，员工甚至因此获得数百万美元薪水。尤其是核心技术人员莱万与厄姆森分别获得5000万美元与2800万美元，这笔资金完成了两人独立创业原始积累。

谷歌的薪酬制度钱给足了，换来的却是关键人才的流失，培养新的竞争对手。抛开公司战略方向的问题，从激励的角度去看，谷歌的激励制度存在两大问题：一是激励过度，二是激励短期导向。

• 激励过度：谷歌无人驾驶团队资深员工，在激励兑现后，留在团队继续工作的理由不再充足：一方面完全自动驾驶落地遥遥无期，未来的工作还要面临巨大的工作压力，另一方面他们也不再受薪酬本身制约，因而可以更加开放地接受其他工作或者创业的机会。

• 短期导向：谷歌虽然设置了相应的股权激励制度，但是本质上并没有导向中长期，而是变成了根据公司估值变相的发放奖金形式的短期激励，员工更注重公司短期技术上的突破而非公司商业化落地的长远目标。结果就是Waymo的自动驾驶商业化还未落地，员工薪酬已经变成巨大的包袱。员工的股权激励的收益实现应该牢牢绑定公司的长远发展目标。

和君股权激励与公司治理中心认为，在企业全力发展业务的同时，一定要用好、用活股权激励机制，重点关注两个方面。

一是在激励机制上需要引入中长期激励，搭建短中长期的激励体系，培养合伙人文化，引导员工关注公司中长期发展目标。

二是在员工职业晋升上需要导入合伙人机制，将职业经理人转变为创业伙伴，从利益共同体向事业共同体以及命运共同体转变。从而打通企业战略层、激励逻辑层及股权激励方案层，达到上下齐心，完成企业战略目标的效果。