公司总机:010-8410-8866
业务咨询:​400-093-2688
“家文化”,要还是不要?
来源: | 作者:和君企业文化研究中心 刘曦微 | 发布时间: 2020-11-15 | 1930 次浏览 | 分享到:

我们这里讨论的“家文化”非家族企业的文化。有一个特别有意思的现象。“有心栽花花不开”,有很多刻意想去建设“家文化”的企业其实都没有成功,员工并不买账;反而“无心插柳柳成荫”,很多企业并没有刻意去强调我们要建设“家文化”,但这种“家文化”的特征却很显著。

这是因为“家文化”更多是在创业时期埋下的种子,和企业家个人的领导风格紧密相关。如果这个企业在创业阶段家文化的基因很少,而需要家文化的时候往往是在企业发展壮大以后,希望能够用家文化的温度来缓和绩效文化的冷、硬。物质激励是有天花板的,而情感的联系和归属是低成本而又效果显著的,塑造温情和谐的组织氛围,在理性的商务契约之上再加一层感性的情感契约,对企业而言绝对是利大于弊的。

但无论如何随着组织规模的扩大、生命周期从创业期走向发展期甚至成熟期,家文化都面临着不小的挑战,家文化的优点也成为其弱点所在。

由“向上看”到“向市场看”,企业规模扩大、业态的复杂、职业经理人的加入、由一言堂进化为群体决策、当企业以客户价值为导向而员工仍在“向上看”时,考验的是企业家的胸襟和气度。

家文化降温似乎难以避免。一百两百人的时候企业家能叫出每一个人的名字,知道每个人的家庭情况,一千人、两千人上万人的时候,大家长对员工的这种情义似乎变成了“江湖中的传说”。维系温度不降温,此时更多的依赖于科学人文管理的机制和制度,这边引发了绩效文化冲击。

绩效管理讲的是理性的现实,优胜劣汰,重功劳而不是苦劳,看能力而不是看资历。强绩效文化的企业谈家文化的时候,员工是很难相信和接受的。

不能把企业当成一个真正意义上的家是必然的。任正非说:“企业经营的本质就是利益驱动机制”。所以“家文化”并不是“家”文化,企业家不可能将其当成家庭来操持,员工也不可能将企业等同于自己家。

我理想中的家文化,是在一个共同的治理结构、规则制度前提下,在共同的目标激励下,讲感情不能脱离原则,讲付出更要讲回报,温情的营造、对员工的呵护和关爱固然来源于企业家的本心,但更要依靠科学的管理制度和机制。

一般来说,企业建设“家文化”与企业经营成功与否没有必然的因果关系。“家文化”好不好,更要看具体企业。是否有利于企业长期可持续发展是判断文化好不好的唯一标准。家文化的内涵由企业定义。


热门文章推荐
更多 >>
联系我们

扫一扫

关注我们

地址:北京市朝阳区北苑路86号院E区213栋

邮编:100101

联系电话:010-84108866(总机)

业务咨询:400-093-2688(免话费直拨)